2004年，蒋占华以考生身份参加了央企高管的招聘，之后被聘任为中煤国际工程设计研究总院总会计师。一年后，他受国资委公开招聘办和中组部领导干部考评中心委托，参加了国资委公开招聘中央企业高管人员的命题工作，成为一名主考官。可以说，蒋占华是央企高管招聘的受益者，也是这项人事制度改革的重要见证人。围绕这个话题，记者日前对他进行了专访。

　　记者：央企招聘高管时，如何保证招聘的公正性？

　　蒋占华：央企招聘高管工作，由中组部与国资委联合组织实施。国资委负责报名、资格审查、安排考场和组织考试，以及对候选人进行组织考察。中组部负责请专家教授命题、阅卷事宜。也就是说，中组部不知道谁报了名，国资委不知道试题内容与出题人，双方互相制约，从制度上确保考试的公正性。以我本人的经历看，招聘的公正性是毋庸置疑的。

　　记者：考核的重点是什么？如何确保试题的科学性？

　　蒋占华：命题之前，先要到招聘单位进行深入调研，与所有中层以上的负责人都要谈话，了解企业现状，看看这个企业需要哪方面的高管，然后有针对性地出题。比如，有的企业正处于经济扩张期，或者即将上市，就需要激进型的高管；有的企业需要防范风险，就需要稳健型的高管；有的企业困难重重，就需要善于处理复杂问题的高管。题目大多是案例题，在书本中找不到，主要考核对方的综合能力，以前没有高管经历的，一般不容易通过。

　　记者：2004年国资委招聘央企高管时，有16名外籍人士和65名拥有外籍绿卡者入围，结果全部落选，这是什么原因？

　　蒋占华：2004年6月，国资委为22家监管企业向海内外公开招聘23名高级经营管理者，其中包括11名集团副总经理（副总裁）和12名总会计师。一个月内，共有937人报名应聘，有些职位比例为168选1，可谓百里挑一，竞争非常激烈。至于外籍人员落选的原因，主要是外籍人员对中国的国情不熟悉。央企有其特殊性，一些议事规则可能与外籍人员的理念不符，比如，企业要服务大局之类，老外不太容易接受。此外，我国央企高管的薪酬虽然不低，但与国外相比，还是相对较低的。以眼下的国企体制，在国内推行国际通行的市场化理念时，确实存在许多难以适应之处。要让国际一流人才在国企大展身手，我们还需要花大力在体制和环境、经营规则、理念和企业文化等多方面消除障碍。

　　记者：现在央企高管的薪酬水平如何，你认为高不高？

　　蒋占华：现在央企高管薪酬与经营业绩考核挂钩，央企负责人业绩考核分A、B、C、D4个级别。由于经营业绩考核结果不同，薪酬相应也有差距，对于央企负责人薪酬水平，我个人认为基本适当，从国内外综合比较看，说高也高，说不高也不高，关键要怎么看。有人认为，对一个央企高管来讲，吃不穷，喝不穷，决策失误才会穷。央企高管都掌控着亿万资金，一个决策失误，几百万甚至几个亿便打水漂了。从这个意义上讲，能力强的高管多拿一点薪酬比平庸的高管少拿一点薪酬来说要合理得多。

　　记者：2005年招聘时，有3名央企总会计师无人胜任，这是什么原因？

　　蒋占华：这体现了“宁缺毋滥”的招聘原则。事实上，即使你应聘上岗了，还有一年的试用期，期间如果表现不好，同样会被解聘。这些年也出现过试用期间解聘的情况。对一些在应聘中表现较好的落选者，比如进入最后几道关的落选者，会被选入国资委的人才库，在必要的时候，可以候补进去。

　　记者：相比前几年，央企招聘总会计师的数量越来越少，原因是什么？

　　蒋占华：在国资委成立前，大概只有三分之一的央企设有总会计师。国资委成立后，提出要重点解决两个问题：一是管好人；二是管好账。这些年通过招考，大部分的央企都配置了总会计师。从以往央企招聘高管的统计数据可以看出，总会计师几乎占了一半。今年只招聘3名总会计师，说明位置已越来越少了。

　　记者：新上任的总会计师如何才能发挥自己的才能？

　　蒋占华：一是单位领导必须支持你；二是自己必须尽快融入企业；三是要与企业一起战斗。三者缺一不可。机会对每个人都是平等的，是金子都会发光，只要你有能力，总会计师的天地还是比较广阔的。

　　记者：国资委招聘央企高管的举措，对财会界产生了什么样的影响？

　　蒋占华：可以说影响是巨大的，甚至起到了轰动性的效应。央企的总会计师，不仅仅是专业职务，更主要的是行政职务。将会计纳入中央企业负责人的序列，解决了财会人员没位子的问题。旧社会讲“一个算盘一支笔，当个会计没出息”，现在不一样了，会计人员不再是账房先生，而是综合素质较高的企业领导人。在国外，企业评价就评价两个人：一个是CEO，另一个是CFO。我国国务院监事会对企业负责人的专题评价也只有三个人：一是法人代表，二是党委书记，三是总会计师，做法开始与国际趋同。通过招聘产生的总会计师，得到了企业和社会认可，业界人士也比较向往，起到了一定的导向作用。

　　记者：对央企招聘高管的政策，你还有什么建议？

　　蒋占华：现在央企招聘高管的整体思路是对的，即中央企业要成为国际知名的大企业，其人力资源也应该是全球来进行配置，面对全球走市场化道路，但在实际操作中，市场化的因素在弱化，例如在薪酬体系与考核体制上，逐渐向传统模式回归，这不利于改革的进一步深化。希望将来能真正实现“三高”，即应聘者高高兴兴地来，任期间有高薪高职，期满后能高高兴兴地走。任何一项改革措施，都需要在摸索中前进，我相信这项政策能惠及更多胸怀梦想与激情的人才。


（中国财经报　　　汪靖中 　　2008-8-7）

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